隨著畢業(yè)季的來臨，校園招聘紅火地展開。各大知名企業(yè)在全國各大高校進行校園宣講，開啟人才爭奪戰(zhàn)，企業(yè)的招聘計劃在薪酬、招聘數(shù)量等方面都讓大學(xué)生心動不已。而各企業(yè)在招聘方式上也各出奇招，迎合新時代學(xué)生群體的喜好。除傳統(tǒng)校園宣講會、網(wǎng)申外，各種社交網(wǎng)站、媒體平臺也著重推廣企業(yè)品牌，電子雜志、網(wǎng)絡(luò)宣講會、微博等新方式都被企業(yè)引入。招聘形式多種多樣，誤區(qū)也不少，那么走出校園招聘誤區(qū)，更高效地開展工作，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問題。

校園招聘的主要形式

第一類，常規(guī)的企業(yè)宣講會。一般這類宣講會較為聲勢浩大，需要招聘選人的企業(yè)方會到相關(guān)學(xué)校組織召開，相對比較正式，也是應(yīng)屆畢業(yè)生們比較關(guān)注的常規(guī)方式。這類招聘會一般都能引起較多數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生們關(guān)注，影響面也較大。但企業(yè)方相對所支出的成本相對較高，一般適用于有一定品牌知名度和招聘規(guī)模的企業(yè)。

第二是參加由高校相關(guān)單位（如就業(yè)指導(dǎo)中心組織）主辦的應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘專場。參加這類招聘會的企業(yè)一般都有用人需求，比前者而言，學(xué)生的關(guān)注度略低，但企業(yè)成本支出也少，一般適用于有一定應(yīng)屆生招聘人數(shù)或者規(guī)模不大的企業(yè)。但參加這類招聘會容易出現(xiàn)“應(yīng)屆生們交簡歷，HR們收簡歷”的狀況，因此給通過這種方式招聘應(yīng)屆生的HR們提個小建議，一定不要讓自己僅僅是來收簡歷了，而是將自己作為企業(yè)的窗口，好好的展現(xiàn)企業(yè)人員的精神面貌，并且耐心解答學(xué)生提出的問題，這樣才能吸引來優(yōu)秀人才。

第三是參加一些針對應(yīng)屆畢業(yè)生的專場招聘會或洽談會。這類洽談會也會在一些大大小小的招聘會場看到，但從了解的情況來看，這類招聘會對于應(yīng)屆畢業(yè)生這個群體的招聘效果似乎表現(xiàn)平平。

以上是三種方法都是比較常規(guī)的校園招聘方式，但其實還有幾種方法，雖然不像上述三種方式正式，但卻成本低收效好。

比如：企業(yè)直接與學(xué)校合作，找到對口學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心或者對口院校的院辦，請老師推薦某專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生。一般這樣正式推薦的學(xué)生都是讀書期間各方面發(fā)展都比較優(yōu)秀的人才，這樣選擇出來的人選，也可以避免掉面試的“一面之詞”，人員相對也更加可靠。

走出校招誤區(qū)

招聘時間是否越早越好？招聘簡歷越多越好，多多益善？還是放長線，撒大網(wǎng)？現(xiàn)行的一些招聘方式方法是否沒有問題？校園招聘到底有哪些誤區(qū)？又應(yīng)當(dāng)如何避免？我根據(jù)實際情況，給出以下建議，僅供參考：

01

沒有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。

有的企業(yè)在做校園招聘的時候，僅僅是只做招聘，把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說，就開始等著大家來投遞簡歷了，最后一幫人把簡歷帶回公司，似乎這樣就完成了校園招聘的環(huán)節(jié)。其實這樣做著實有些“吃虧”，因為企業(yè)錯過了一個低成本進行品牌推廣的大好時機。因為本身每一屆應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)之后，擁有著較高學(xué)歷的他們，都會在今后成為社會的較高端消費群體，企業(yè)通過宣講會對最直接的受眾進行企業(yè)的全方位介紹，通過宣講會來提升品牌的價值和認(rèn)知度，既不像做廣告一樣需要花費高額的宣傳費用，又能夠引起一定的影響，這有何樂而不為呢？

02

企業(yè)方往往貪多貪好，只選擇最優(yōu)秀的院校，而不是最合適的院校?？傁Ｍ軌?qū)⒆詈玫膶W(xué)生招聘到企業(yè)，其實效果并不佳，尋找最合適企業(yè)的人才加以培養(yǎng)才是最好的。

在現(xiàn)在的校園招聘中，常見這樣一個現(xiàn)象：有的企業(yè)只去類似清華、北大這樣的國內(nèi)一流學(xué)校召開校園宣講會，這樣本身就給其他院校的學(xué)生帶來了競爭上的不平等。更有甚者，有的HR在收簡歷的時候，看到非這個學(xué)校的學(xué)生投遞簡歷時，直接拒收。這其實是所謂的“出身歧視”。一流學(xué)校出來的學(xué)生固然優(yōu)秀，但未必這個學(xué)校的所有學(xué)生都個個過關(guān)，不是這個學(xué)校出來的學(xué)生，也未必不優(yōu)秀。

03

招聘過程中，過多看重專業(yè)，較少看可塑性；過多看重成績，較少看學(xué)習(xí)能力和思考能力。

專業(yè)對口固然容易上手，過去取得了較好的成績更多也是對其過去作為學(xué)生時代成功的體現(xiàn)，但是這些并不能在未來的職場發(fā)展上說明問題。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。但其實要做好一份工作，最重要的是他對該工作的興趣與熱情，以及他個人的基本素質(zhì)（如：溝通能力、邏輯思維能力、分析問題解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力等）。

04

對于校園招聘時機的選擇，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況和應(yīng)聘者的實際情況分析。

其實校園招聘的時機選擇，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，關(guān)鍵還是看企業(yè)自身的情況和我們廣大應(yīng)聘者的實際情況。比如：對于知名度并不大、較為一般的企業(yè)來說，反而應(yīng)該避開一些知名度較大企業(yè)的宣講會時機和大型招聘會的時間。因為對大部分學(xué)生來講，大型招聘會機會更多，名企吸引力更大。如果非要跟這兩類招聘會碰在一起，效果恐怕會大打折扣。另外，也盡量避開學(xué)生考試、集中學(xué)習(xí)、考研、考證等應(yīng)聘者可能不方便的時間。

05

沒有做好企業(yè)自身對崗位的分析，似乎所有崗位都從學(xué)校來，沒有考慮到應(yīng)聘者在學(xué)校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，就容易產(chǎn)生雙方的期待偏差。

其實企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作都是一體化的，招聘工作想要做好，并不是單純的把招聘各個環(huán)節(jié)做到位，就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因為從現(xiàn)在的學(xué)校教育情況和學(xué)生學(xué)習(xí)的情況來看，大多數(shù)學(xué)生在學(xué)校里，可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，并不能直接適應(yīng)崗位的要求。尤其是如果這個時候，企業(yè)沒有自身做好對崗位的分析，應(yīng)該起到指導(dǎo)工作的崗位說明書也沒有實操價值，淪為“寫寫畫畫、墻上掛掛”的東西，那么就更容易給剛來到企業(yè)、本來就不太具備直接工作能力的應(yīng)屆畢業(yè)生茫然的不適從感，他會覺得工作沒有當(dāng)初期待的時候好，企業(yè)由于其沒有發(fā)揮出價值所在，也會對其產(chǎn)生失望感，這樣就容易形成雙方的期待偏差，最容易帶來的就是雇傭關(guān)系的中止。最后好不容易招來的人沒有留下，仍然不是招聘工作的成功。

校招前做好準(zhǔn)備

除了以上誤區(qū)，我認(rèn)為，招聘前做好幾項準(zhǔn)備，并提供幾個經(jīng)驗分享，幫助各企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人們，更好地完成校園招聘的工作。

01

分析目標(biāo)群體，選擇最合適的招聘渠道發(fā)布信息。

招聘首先是從大量的后備人選中，選出符合企業(yè)要求的人員。優(yōu)秀人才一向是可遇而不可求，但從概率角度說，肯定是越多人了解到企業(yè)的招聘需求前來應(yīng)征，才會有更大的找到合適人選的幾率。負(fù)責(zé)招聘人員肯定都非常熟知國內(nèi)幾個比較知名的招聘網(wǎng)站，如獵聘、智聯(lián)招聘、boss等。這些收費網(wǎng)站固然做的很專業(yè)，但對于不少企業(yè)希望少花錢多辦事兒，可以選擇一些免費渠道發(fā)布自己的招聘信息，例如：使用免費招聘網(wǎng)站（大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)）、借助學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布免費招聘信息、高校內(nèi)部的BBS論壇、使用SNS社區(qū)網(wǎng)站推廣企業(yè)品牌、推出企業(yè)校園招聘微博、博客等。這幾種途徑都不花錢，但應(yīng)屆畢業(yè)生的關(guān)注程度絕不比收費網(wǎng)站差。所以說對于招聘渠道的選擇，還是要先分析好目標(biāo)群體，在他們最關(guān)注的地方發(fā)布信息，才能吸引來更多的人員。

02

面試環(huán)節(jié)中，要注意提前準(zhǔn)備一些情景模擬問題，而不要花太多時間和精力去問簡歷上的東西。

由于現(xiàn)在大學(xué)生的應(yīng)聘材料越做越精美、簡歷也越做越厚，很多應(yīng)屆生都從網(wǎng)上互相交流面試經(jīng)驗，把自己“武裝”成面霸，簡歷的內(nèi)容倒背如流，一些問題回答到位不是因為真的能力具備，而是早已熟知答案，知道HR愿意聽什么。因此建議HR模擬一個情景去問面試者，在情境中了解大學(xué)生們的邏輯思維和應(yīng)變能力等。

03

避免畢業(yè)生廣簽Offer，不遵守信用毀約現(xiàn)象。

在校園招聘中，幾乎每年都在上演優(yōu)秀畢業(yè)生同時獲得多家Offer，最終通過多方比較選擇一家、毀約無數(shù)家的情況。雖然說對于應(yīng)聘者希望為自己找到最佳的工作機會從而多方嘗試，是可以理解的。但是這對于最后“被毀約”的企業(yè)來說，無疑會帶來較大的招聘成本。而且一般到“被毀約”的時候，該有工作的人也基本差不多都有意向了，這個時候企業(yè)再去找人填補缺口，會很被動。

這時有發(fā)生的腳踩兩只船或更多只船的現(xiàn)象，必須引起我們HR的警覺意識，要學(xué)會規(guī)避風(fēng)險，比如跟應(yīng)聘者簽定違約責(zé)任書來增加應(yīng)聘者的違約成本，或者在最初招人的人時候，建立后備團隊人才庫。

04

企業(yè)要事先做好崗位職責(zé)分析與工作規(guī)范化，形成有效指導(dǎo)工作的崗位說明書指導(dǎo)工作，明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效幫助應(yīng)屆生實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)過渡。

應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，與一般的社會招聘有一個較大的不同，就是對于大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生來說，畢竟是剛剛走出象牙塔的第一份工作，容易預(yù)期太高，盲目追求脫離自身實際的高工資、高待遇的理想工作。但難免的是理想與現(xiàn)實存在落差，這個時候特別需要明確的指導(dǎo)和企業(yè)規(guī)范化的管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的指引來避免應(yīng)聘者出現(xiàn)茫然期。而且對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，真正所掌握的實戰(zhàn)工作能力更是少之又少，因此必須由企業(yè)方之前做好崗位職責(zé)分析與工作規(guī)范化，有明晰的崗位說明書來指導(dǎo)工作，否則只能是企業(yè)方為應(yīng)屆生的前期成本買單。

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