離職率是指在一定時期內，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。

在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，而正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。

常見錯誤公式為：

離職率 = 離職人數(shù) ÷ 正式員工平均數(shù)

但實際上無論如何，離職率不應超過100%，如果按上述這種算法公式來算，很有可能就超過100%。

舉個例子
某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：

注：上面所有相關數(shù)據(jù)都是假設某個公司的數(shù)據(jù)。
問題：這家公司的離職率是多少？
常見錯誤算法一：

如果把分母定義為正式員工平均數(shù)，也就是期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

解析：用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯誤的！

常見錯誤算法二：

如果把分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

離職率＝20/18×100%=111%

解析：這個結果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總人數(shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種算法也是錯誤的。

常見錯誤算法三：

如果把分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

離職率＝35/18×100%=194%
如何正確的計算離職率？
正確的離職率計算方法
離職率的計算方法 ：

將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以1、2月份的情況計算離職率：

a) 1月離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b) 2月離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

半年或一年的離職率計算方法：

以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%


通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學。

一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義；另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。


三維離職率計算與分析法
所謂三維離職率，就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。

該方法通過針對企業(yè)員工性質分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。
綜合離職率
綜合離職率是指在一定時期內，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率=[當期離職總人數(shù)/（期初人數(shù)+當期新進總人數(shù)）]×100%

新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。

新員工離職率=（當期新員工離職人數(shù)/當期新進總人數(shù)）×100%

老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定）。

老員工離職率=（當期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%


注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工。

但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。
三維離職率分析
通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)目前導致員工離職的主要原因，并進行改進完善。

新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應過程，我們通常說，有希望才有失望。

對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現(xiàn)與預期不符合、企業(yè)文化無法適應等等。

新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業(yè)并沒有看準人，所以使得新員工的預期與企業(yè)實際情況相差很大，導致新員工離職。

老員工，已經對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點、制度、發(fā)展狀況等各個方面已經有了一定的認識。

就企業(yè)方面而言，老員工離職通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。

一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善。再結合以往各個員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動態(tài)的關注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善。

如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度！

來源：互聯(lián)網